会计师事务所内部人才治理存在的问题及对策

注册会计师行业是以智力为纽带而集合在一起的团体，这一行业为整个社会提供的服务产品是以各种报告为载体的智力劳动的成果，行业的特点决定了人才是行业内各从业机构的重要资产。但是让我们困惑的是作为行业内重要资产的人才在流动中却没有得到合理规范，特别是人才价值也没有在流动中得到体现。

近年来，无论是协会还是各从业机构都高度重视人才的培养和引入。中注协建立了行业领军人才的培训机构，兄弟省市协会采用了经济补贴的方式，鼓励从业机构吸引和留住人才。从业机构也建立和完善了与自身情况相适应的人才培养和引入机制，通过各种渠道和手段来吸引和留住人才。

一、现阶段行业内人才培养的来源和投入分析

现阶段行业内人才的来源渠道主要有三个：一是事务所内部的自身培养，即从助理人员培养为事务所所需的专业人才；二是从行业外吸引非执业会员的流入，经过二年的实践后为我所用；三是从其他事务所挖掘成熟的人才。

从行业内培养人才的投入来看，前二种渠道，将一名助理人员培养为一个专业人才，除了被培养对象自身努力这一重要因素外，事务所需要投入的资源和财力同样不言而喻，业内人士都心知肚明；而第三种渠道对引入人才的事务所而言，没有丝毫的培养成本投入，可谓坐享其成，直接享受其他事务所的成熟果实。

由上述分析可知，通过直接享受其他事务所成熟果实的方式引入人才，是一种费效比最优的方式；人才流向也是一种由小而大，由弱而强的方向。长此以往必将影响业内机构（特别是中小型机构）通过自身培养人才的积极性，人才流动将趋向于无序、恶性的发展趋势。为此，在行业内建立一套规范执业会员良性、有序流动的转会制度迫在眉睫。

二、对行业内人才流动机制（转会制度）的几点遐想

1．这种制度要能够体现行业内人才的价值

行业内要形成一种观念，事务所各种门类的专业人员不是简单的劳动力资源，而是一种为社会和为事务所创造财富的资产，是有价值的，虽然这种价值居于无形，无法在事务所的账面体现，但是这种价值确实存在。我们所要建立的制度就是通过人才良性、有序的流动，让人才的价值得以体现。

人才价值的衡量标准，从长远的角度，可以是未来可创造财富的现值；从现实的角度，也可以是培养一个人才所投入的财产耗费；在将来可能还包括引入人才所支付的代价。

我们的观点就是要建立一套机制，体现事务所专业人员的价值，这种价值机制从现实的角度看，应当至少包括：人才取得的初始投入、人才培养的后续支出；人才本身的专业能力、创造能力、年龄结构；事务所提供职业平台对人才本身能力的影响等等。

2．这种制度要在经济上能够对转出人才的事务所作出补偿

这种补偿用通俗易懂的语言表述就是转会费。

我们试想这样一个场景：“事务所将一个懵懂的大学毕业生招聘进单位，为社会多创造了一个就业的机会，搭建了一个学习、工作的平台，为员工创造了一个自我发展的机会；到了春暖花开、瓜熟蒂落的季节，这个成熟的果实却被其他人无偿的摘走了，那是一种什么样的感觉？”

不能说事务所对他不够好，不能说事务所不识人才，也不能说事务所不爱惜人才，更不能说事务所是在剥削人才。一切皆只因为极目远望“一山更比一山高”。

我们支持人才有序的流动，也支持为做大做强而聚集人才，但是我们不支持人才恶性的流动，不支持“成熟的果实被他人无偿采摘”现象。我们需要的是一种为培养人才所耗费成本的补偿，用补偿制度来保护中小型会计师事务所微薄的利益。毕竟，中小型事务所是整个行业这座“金字塔建筑”的基石，用补偿制度来警示整个行业爱惜人才、尊重人才应是十分必要的。

3．这种制度要能够规范从业内人才的服务期限

我们的行业要在从业人员中树立一种观念，这种观念就是：“注册会计师是一种终身职业”。这种观念的缺失，可能导致职业道德的缺失。这绝不是危言耸听，而是必然的结果。试想一个从业人员如果没有终身为行业服务观念，那么他的行为必然是一种短期行为，短期行为的良性后果是把从业看作是“镀金”、是“跳板”，而不良后果就是把从业看作是一种挖掘财富的手段。

在此，我们只讨论良性后果的短期行为，那就是为了“镀金”而不断地跳槽，从小的跳板跳到大的跳板，从大的跳板跳到高的平台，而对此我们只能听之任之，缺乏一套有效的制度来约束和规范。

因此，我们在确立人才有价和转会补偿观念的同时，需要建立一种行业内特有的纪律来限定从业人员的服务期限，这并不与《劳动合同法》相违背，也不与人才良性、有序的流动相抵触，这只是一种约束，约束业内人员遵守行业的纪律。注册会计师是一种持照工作的职业，对于违反规则的人而言，我们无法剥夺他们就业的权利，但是我们可以剥夺行业赋予他们的光环。

以上只是笔者对行业内人才流动现象及其治理方向的有感而发，行业人才的培养与合理流动，是一个浩大而长远的工程，笔者在此，仅作为一种诚恳地期待，供业内人士探讨。

（作者单位：上海九洲会计师事务所）